Problemas como el burnout, una rotación excesiva de personal o la desmotivación docente surgen en muchos casos de creencias obsoletas sobre liderazgo y gestión de equipos. Recopilamos los mitos que más perjudican a los centros educativos.
Por: Cristina Herranz
Los modelos de liderazgo actuales defienden conceptos como la promoción por méritos, la motivación y la cultura del bienestar para retener el talento. Sin embargo, esto no se corresponde con la realidad de muchos centros educativos, que luchan a diario con un aumento del agotamiento emocional y una creciente burocracia. Aunque el liderazgo escolar es uno de los factores determinantes para construir una cultura laboral saludable que genere un compromiso real por parte del profesorado y, por extensión, mejore el rendimiento del alumnado, todavía sobreviven creencias que los equipos directivos pueden aplicar por inercia, deteriorando el clima de la institución. Estos son los cinco mitos que más perjudican a la gestión de personas en los centros educativos.
La vocación puede con todo
Históricamente se ha asumido que el compromiso vocacional del profesorado compensa cualquier carencia organizativa. Pero la realidad se ha encargado de desmontar este relato: las estadísticas indican que los profesionales de la educación presentan algunos de los índices de burnout más altos de todos los sectores laborales. Y aunque la vocación sigue siendo un motor fundamental, no sustituye una buena organización, recursos adecuados, reconocimiento profesional o una cultura saludable. Cuando la dirección convierte la entrega absoluta en una expectativa implícita, puede conducir a normalizar ciertas conductas que dinamitan el bienestar y la pasión del equipo docente.
Un buen docente no necesita reconocimiento
Otro mito habitual es creer que el profesorado trabaja únicamente por compromiso pedagógico y que el reconocimiento es secundario. Sin embargo, el Estudio Internacional de la Enseñanza y el Aprendizaje (TALIS) de la OCDE confirma que los docentes que sienten que su trabajo es reconocido muestran un mayor compromiso con el centro, menor absentismo y menos intención de marcharse.
El reconocimiento no implica únicamente felicitar; también resulta gratificante que los directores valoren públicamente su labor, compartan sus logros con las familias o impulsen proyectos que pongan en valor sus aportaciones. Cuando esto no ocurre, se corre el riesgo de provocar una renuncia silenciosa marcada por la indiferencia emocional. Y para evitarlo, es posible aplicar algunas estrategias de motivación que ayudan a reducir el desgaste del equipo docente y retener el talento.
La gestión es solo acompañar
Liderar no es únicamente observar o estar presente, sino dar directrices claras cuando es necesario y actuar como guía del resto del equipo para alinear los objetivos y el plan de centro con el desempeño de cada docente. Tampoco debe traducirse en un control vertical en el que el director toma decisiones, supervisa constantemente y concentra toda la responsabilidad: informes sobre liderazgo educativo como el publicado por la UNESCO insisten en la importancia del liderazgo distribuido y participativo para mejorar el clima escolar y la satisfacción docente. Cuando el profesorado participa en decisiones relevantes y siente autonomía profesional, aumenta su implicación y disminuye el burnout.
El alumnado siempre es lo primero
Los expertos en liderazgo educativo defienden que en la gestión directiva no siempre debe situarse a los estudiantes en primer lugar. Sin un equipo de trabajo sano no existe aprendizaje posible, y eso supone cuidar al docente sin olvidarse en ningún momento de las necesidades de los estudiantes. De hecho, estudios recientes sobre bienestar docente llevan tiempo alertando de que el clima laboral del profesorado impacta directamente en la calidad educativa, el rendimiento académico y la convivencia escolar: un docente agotado, emocionalmente saturado o desmotivado difícilmente puede ofrecer su mejor versión en el aula. Los directores que mejor gestionan personas han entendido que cuidar al profesorado no está reñido con priorizar al alumnado; se trata de la condición necesaria para hacerlo bien.
La presión mejora los resultados
Indicadores, controles, exigencias, urgencias… Uno de los errores más extendidos en gestión educativa consiste en pensar que incrementar la presión mejora automáticamente el rendimiento. Sin embargo, algunos informes advierten de que los sistemas excesivamente orientados al rendimiento y la supervisión reducen la autonomía profesional y aumentan la intención de abandono. Al igual que en otros sectores, en educación la mejora sostenida nace de la confianza, la coordinación y la claridad organizativa, pero nunca del miedo o el estrés. Si el profesorado trabaja constantemente en ‘modo supervivencia’ desaparecen habilidades como la innovación, la creatividad y la colaboración.
Consultado en: https://www.educaciontrespuntocero.com/directores/gestion-de-personas/, Fecha de consulta: 16/06/2026
